Arbeitsrecht
Wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist: Voraussetzungen und Regelungen
Eine Kündigung ist in drei Fällen sozial gerechtfertigt. Für jeden einzelnen Fall gelten jedoch bestimmte Regeln, damit die Entlassung tatsächlich wirksam ist.
Mitarbeiter können nicht grundlos entlassen werden. Die Gründe und Rahmenbedingungen für eine vom Arbeitgeber ausgehende Kündigung sind im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Demzufolge ist eine Kündigung „rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist“. Das ist der Fall, wenn die Entlassung „nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“.
Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt?
Im Umkehrschluss heißt das, dass eine Kündigung in drei Fällen sozial gerechtfertigt sein kann:
- personenbedingte Kündigung
- verhaltensbedingt Kündigung
- betriebsbedingtKündigung
Die Gründe müssen zudem so erheblich sein, dass die Kündigung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nach einer Interessenabwägung im Einzelfall als angemessen erscheint, erklärt das Portal Anwalt Online. Für jeden der drei Fälle gelten gesonderte Regelungen und Voraussetzungen. Nur wenn diese nachweislich erfüllt sind, ist eine Kündigung wirksam und sozial gerechtfertigt.
1. Personenbedingte Kündigung
Wie die Rechtsanwälte Dr. Kluge und Fischer-Lange auf ihrer Webseite erläutern, setzt die personenbedingte Kündigung voraus, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften dauerhaft nicht in der Lage ist, die von ihm nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Weil der Arbeitnehmer die Umstände, die zur Kündigung führen, nicht steuern kann, ist in der Regel keine Abmahnung erforderlich, erklären die Juristen. Alle Voraussetzungen, denen eine personenbedingte Kündigung entsprechen muss, sind:
- Fehlende Fähigkeit oder fehlende Eignung zur Erledigung der Arbeit: Dazu zählen beispielsweise der Verlust der Arbeits-oder Fahrerlaubnis, mangelnde Sprachkenntnisse, eine lange andauernde Erkrankung oder eine Drogenabhängigkeit.
- Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen: Die bloße Gefährdung der Interessen des Arbeitgebers genügt noch nicht. Es müssen bereits konkrete Störungen des Arbeitsverhältnisses eingetreten sein, betonen die Rechtsanwälte Dr. Kluge und Fischer-Lange. Das können neben Störungen im Betriebsablauf auch wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers sein.
- Negative Prognose: Da die personenbedingte Kündigung zukünftige Belastungen des Arbeitgebers vermeiden soll, kommt es auf die Frage an, ob der Arbeitnehmer in der Zukunft seine Arbeitsleistung vollständig erbringen kann. Es muss daher absehbar sein, dass das Problem, welches zur Kündigung führt, länger bestehen wird.
- Letztes Mittel: Vor einer der Entlassung muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen ausschöpfen, mit der eine Kündigung vermieden werden kann. Dazu zählen unter anderem die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz sowie Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen.
- Interessenabwägung: Hier steht die Frage im Vordergrund, ob die Störung des Arbeitsverhältnisses so gewichtig ist, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes überwiegt. Dabei spielt die soziale Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers eine entscheidende Rolle. Diese setzt sich aus Faktoren wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Familienstand zusammen.
2. Verhaltensbedingte Kündigung
Auch die verhaltensbedingte Kündigung muss das letzte Mittel sein. Da es hier um steuerbare Verhaltensweisen des Arbeitnehmers geht, ist – außer bei besonders schweren Verstößen – nahezu immer eine vorherige Abmahnung erforderlich, erklärt die Kanzlei Hasselbach: Man erwartet, dass der Arbeitgeber sein Verhalten ändert, wenn er auf eine drohende Kündigung hingewiesen wird. Die grundlegende Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Verletzung des Arbeitsvertrags. Darunter fallen:
- Arbeitsverweigerung
- Verstoß gegen Rücksichtnahme- oder Loyalitätspflichten (beispielsweise Beschädigung des Arbeitsmaterials)
- Untergrabung des Vertrauensverhältnisses (beispielsweise Beleidigung oder Diebstahl)
- Verletzung der Nebenleistungspflicht (beispielsweise Verletzung eines Alkohol- oder Rauchverbots im Betrieb)
In jedem Kündigungssachverhalt muss geklärt werden, ob ei berechtigender Grund vorlag und ob der Arbeitgeber hierauf angemessen reagiert hat, beont die Kanzlei Hasselbach.
3. Betriebsbedingte Kündigung
Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt die Ursache für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der Seite des Arbeitgebers: Denn dieser ist nicht mehr in der Lage, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Eine betriebsbedingte Kündigung darf ein Unternehmen jedoch erst nach einem konkreten Beschluss aussprechen, erklärt der Personaldienstleister Personio. Weitere Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, sind:
- Betriebliche Gründe müssen konkret sein: Eine Firma muss darlegen, inwiefern eine bestimmte Entwicklung dazu führt, dass Arbeitsplätze wegfallen.
- Arbeitgeber muss Beweise erbringen: Die Entscheidung muss mit Fakten oder Zahlen belegt werden. Sollen beispielsweise Abteilungen verkleinert werden, muss der Arbeitgeber beweisen, dass tatsächlich weniger Arbeitsstunden anfallen werden.
- Dringlichkeit: Die Notlage muss dringend sein und nicht durch organisatorische, technologische oder anderweitige unternehmerische Maßnahmen zu stoppen sein.
- Letztes Mittel: Bevor der Mitarbeiter gekündigt wird, muss der Arbeitgeber prüfen, ob dieser nicht anderweitig zu beschäftigen ist. Gegebenenfalls kann der Arbeitnehmer auf eine andere Position versetzt oder mithilfe von Weiterbildungen umgeschult werden.
- Sozialausgleich ist korrekt: Wenn nur ein Teil der Belegschaft entlassen wird, entscheiden die Sozialkriterien, welche Mitarbeiter gehen müssen. Ziel der Sozialauswahl ist es, dass am Ende jene Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, denen es am wenigsten schadet, erläutert Personio. Die Kriterien, die in den Sozialausgleich einfließen, sind Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
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