Laut Statistischem Bundesamt verdienten Frauen im Jahr 2022 durchschnittlich 18 Prozent weniger als Männer. Gründe dafür sind unter anderem, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, in schlechter bezahlten Berufen tätig sind oder seltener Führungspositionen innehaben. Bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit liegt das Einkommen von Frauen im Schnitt immer noch sieben Prozent unter dem von Männern.

EU-Richtlinie zum Gender Pay Gap: Ursachen analysieren und Abhilfe schaffen

Laut EU-Kommission liegt der Gender Pay Gap in der EU derzeit bei durchschnittlich 13 Prozent. Die EU-Richtlinie 2023/970 soll nun Abhilfe schaffen und die Löhne von Frauen und Männern angleichen. Zu diesem Zweck sollen Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten regelmäßig Daten zur Lohnlücke veröffentlichen. Beträgt der Gender Pay Gap mehr als fünf Prozent, müssen die Gründe analysiert und Lösungen gefunden werden. Die Richtlinie muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.

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Doch die neue EU-Richtlinie könnte für Unternehmen zur Gefahr werden. „Die Unternehmen müssen jetzt handeln. Wir haben in der Beratung noch kein Unternehmen gesehen, das nicht in irgendeinem Bereich einen Pay Gap von mehr als fünf Prozent hat“, sagt Florian Frank von der Unternehmensberatung Willis Towers Watson (WTW) der WirtschaftsWoche.

EU-Richtlinie zum Gender Pay Gap: Unternehmen tragen Altlasten mit sich herum

Doch würden viele Unternehmen glauben, bei ihnen sei alles in Ordnung. „Bei Neueinstellungen mag das so sein“, sagt Frank. „Doch viele Unternehmen tragen Altlasten mit sich herum.“ Große Lohnlücken können die Unternehmen bis zum Stichtag kaum durch Lohnerhöhungen schließen, so Frank. Und bevor die Veröffentlichungspflicht kommt, könnte es helfen, die Kommunikation jetzt zu planen oder gleich transparenter zu werden.

Doch ganz so einfach ist es offenbar nicht. In einer WTW-Umfrage unter 1300 Unternehmen weltweit gaben 72 Prozent an, vor mehr Transparenz zurückzuschrecken, weil sie die Reaktionen der Mitarbeiter fürchten. Ebenso viele Unternehmen nennen den administrativen Aufwand als Hindernis.

EU-Richtlinie zum Gender Pay Gap: Unternehmen handeln nur aus Zwang

Laut WTW-Umfrage kommunizieren zwar viele Unternehmen variable Gehaltsbestandteile oder Hierarchieebenen im Unternehmen. Solche Informationen könnten aber nur als Orientierungshilfe dienen, so Frank. Für Gehaltsverhandlungen seien die Angaben nahezu nutzlos.

Überhaupt scheint Transparenz bei den Unternehmen nicht hoch im Kurs zu stehen. „81 Prozent der Unternehmen sagen, dass die Regulatorik sie zu Gehaltsanpassungen und mehr Kommunikation zwingt“, sagt Frank. Nur 56 Prozent der Unternehmen in Deutschland wollen transparenter kommunizieren, weil es zu ihren Unternehmenswerten gehört, 49 Prozent, weil die Mitarbeiter es erwarten.

Gesetze gegen Gender Pay Gap: Der Erfolg ist sehr überschaubar

Die konkreten Auswirkungen von Gesetzen gegen den Gender Pay Gap scheinen, wie auch das Beispiel Deutschland zeigt, überschaubar zu sein. Ein Artikel in der Fachzeitschrift Journal of Finance aus dem Jahr 2022 kommt zu dem Ergebnis, dass die Lohnlücke in Dänemark nach einer entsprechenden Gesetzesänderung um zwei Prozentpunkte gesunken ist. Ursache war allerdings vor allem ein langsameres Lohnwachstum für männliche Beschäftigte.

Und eine im Mai 2023 im American Economic Journal: Economic Policy veröffentlichte Studie kommt zu einem noch erschreckenderen Ergebnis. Demnach hat die 2011 in Österreich eingeführte Transparenz keine erkennbaren Auswirkungen auf die Löhne von Männern und Frauen.