Doch in einigen Branchen kommen Beschäftigte nicht daran vorbei, auch an Tagen, an denen andere frei haben, zu arbeiten. Sofern die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen, können die Behörden Ausnahmegenehmigungen erteilen. Dafür ist es zum Beispiel erforderlich, dass die Arbeiten nicht auf Werktage verschoben werden können.

Wo darf gearbeitet werden?

Die Beschäftigten aller systemkritischen Branchen – im Einzelnen festgelegt im Paragraf 10, Arbeitszeitgesetz - dürfen oder müssen sogar an Sonn- oder Feiertagen arbeiten. „Konkret sind das beispielsweise Polizisten, Feuerwehrleute oder Menschen, die in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen oder Verkehrsbetrieben arbeiten“, sagt Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Ebenfalls an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen etwa Beschäftigte in Energie- und Wasserversorgungsbetrieben, in der Gastronomie und Hotellerie oder in kulturellen Einrichtungen.

Auch kann die zuständige Aufsichtsbehörde in Einzelfällen die Sonn- und Feiertagsarbeit per Ausnahmebewilligung zulassen. „Sie kommt etwa in der Landwirtschaft in Betracht, wo sich saisonale und wetterabhängige Arbeiten nicht auf Werktage beschränken“, sagt Daniel Stach, Arbeitsrechtler beim Bundesvorstand der Gewerkschaft Verdi in Berlin.

Bei regelmäßiger Schichtarbeit kann der Beginn oder das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden. Bei Kraftfahrern ist eine Vorverlegung um zwei Stunden erlaubt. In Speditionen ist es üblich, die Sonntagsruhe um zwei Stunden vorzuverlegen, damit die Fahrer sonntags um 22 Uhr mit dem Ende des Sonntagsfahrverbots starten können. Die Betriebsruhe beginnt dann samstags um 22 Uhr.

Dürfen Arbeitgeber Sonntagsarbeit anordnen?

Grundsätzlich umfasst das Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 Satz 1 GewO auch die Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit, wenn dies nicht im Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausgeschlossen ist. Der Arbeitgeber kann also keine Sonntagsarbeit anordnen, falls im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters etwa die Arbeitszeit auf Montag bis Freitag festgelegt wurde.

Anordnungen des Arbeitgebers, die gegen das allgemeine Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit verstoßen, sind nichtig. Beschäftigte müssen sie nicht beachten. Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes können Stach zufolge für den Arbeitgeber rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, etwa Bußgelder oder sogar Gefängnisstrafen bis zu einem Jahr.

Setzt sich der Arbeitgeber dennoch über das Arbeitszeitgesetz hinweg und ordnet eigenmächtig Sonn- oder Feiertagsarbeit an, können Beschäftigte Beschwerde einlegen. Anlaufstellen sind etwa der Betriebs- oder Personalrat, eine Fachanwältin für Arbeitsrecht oder die zuständige Gewerkschaft.

Gibt es einen Anspruch auf Zuschläge?

Einen Zuschlag zum üblichen Gehalt sieht das Arbeitsrecht für Feiertags- und Wochenendarbeit nicht vor. In vielen Branchen sind aber Zuschläge üblich. Ein Anspruch ergibt sich dann in der Regel aus einem geltenden Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag.

Arbeitgeber gewähren Zuschläge zusätzlich zum Grundgehalt. „Die Höhe kann, je nach Branche, weit über 100 Prozent des regulären Stundensatzes betragen“, sagt Gewerkschaftsjurist Stach. Zudem kann die Höhe des Zuschlags davon abhängen, ob ein zusätzlicher Freizeitausgleich erfolgt oder nicht.

Auf Sonn- und Feiertagszuschläge sowie für Zuschläge für Nachtarbeit fallen unter bestimmten Voraussetzungen keine Lohnsteuer und keine Sozialabgaben an. Abgabenfrei sind folgende Zuschläge:

Gibt es eine vorgeschriebene Obergrenze für Feiertags-Einsätze? Wie ist der Freizeitausgleich geregelt?

Laut Arbeitsrechtler Meyer müssen bei einem Beschäftigten mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei sein. Wie Daniel Stach erklärt, sei es Aufgabe der Betriebsparteien, auf eine gerechte Verteilung der Sonn- und Feiertagsarbeit auf die einzelnen Arbeitnehmer zu achten. „Insofern kommt dem Betriebsrat, falls in einem Unternehmen vorhanden, ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu.“

„Es muss für die Sonn- oder Feiertagsarbeit einen Ersatzruhetag in einem Zeitraum von zwei Wochen nach dem Beschäftigungstag geben“, sagt Meyer. Der Ersatzruhetag muss ein Werktag sein. Beschäftigte dürfen dann im Zeitraum von 0 bis 24 Uhr keine Arbeitsleistung erbringen. Auch hier gilt: „Abweichende Regelungen finden sich häufig in Tarifverträgen oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung“, so Stach.

Welche Regelungen gibt es zur Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen?

Die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. „In Ausnahmefällen kann sie auf zehn Stunden verlängert werden, wenn diese Verlängerung innerhalb von sechs Monaten ausgeglichen wird“, sagt Daniel Stach. 

Tarifverträge sowie Betriebs- oder Dienstvereinbarungen können hiervon abweichende Regelungen beinhalten. In jedem Fall sind Länge und Lage der Sonn- und Feiertagsschichten mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat muss die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes überwachen.

Schwangere oder Frauen, die stillen, dürfen an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich nicht arbeiten. „Für sie gelten nur in sehr engen Grenzen Ausnahmen“, sagt Gewerkschaftssekretär Stach. Gleiches gilt nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz für Jugendliche.

as/dpa